ما و “سندرم صندلی بی‌قرار”

الناز پاک نیا روزنامه نگار و پژوهشگر دکتری ارتباطات: در سال‌های اخیر، پدیده‌ای عجیب اما تکرارشونده در کورسوی مدیریت ما دیده می‌شود: مدیرانی که به جای تمرکز بر برنامه‌ریزی بلندمدت، همواره در اضطرابِ «تعویض شدن» سرگردان‌اند. آن‌ها نمی‌توانند آرام بنشینند؛ نه از بی‌قراریِ فیزیکی، بلکه از بی‌ثباتیِ ساختاری. جامعه‌شناسان و آینده‌پژوهان برای این پدیده نامی برگزیده‌اند: “سندرم صندلی بی‌قرار”.

این سندرم، تصویری واقعی از زیست‌بوم مدیریتی است که در آن ثبات مدیریتی کالای لوکسی فراموش ‌شده است. در چنین فضایی، مدیری که منصوب می‌شود، به جای اینکه خود را با چالش‌های ریشه‌ای کار آشنا کند، انرژی خود را صرف پایش محیط، تحلیل وضعیت و برنامه ریزی برای آینده نماید، در آماده‌باش برای ترک پست بی قراری می کند. نتیجه آن تصمیماتی کوتاه‌مدت، ریسک‌گریزی مفرط و پروژه‌هایی است که تنها برای رزومه‌سازی سریع آغاز می‌شوند.

درمان سندرم صندلی بی‌قرار، نه با تغییر افراد، که با تغییر قواعد بازی ممکن است. به نظر می رسد دوره‌های مدیریتی باید به گونه‌ای تعیین شود که امکانِ اجرای برنامه‌های میان‌مدت فراهم گردد.  از سویی حافظه سازمانی باید تقویت شود تا با رفتن یک نفر، همه سیستم فلج نشود و مدیر جدید مجبور نباشد همه چیز را از صفر و با عجله شروع کند. و از همه مهمتر رسانه‌ها و افکار عمومی باید به جای تمرکز بر چهره‌ها، بر فرآیندها و خروجی‌ها نظارت کنند.

اگر می‌خواهیم از این چرخ‌وفلک مدیریتی خارج شویم، باید بپذیریم و بیاموزیم که مدیران نیاز به آرامش کار کردن دارند. بی‌قراری صندلی‌ها، نشانه‌ی بیماری سیستم است، نه خطای فردی و گروهی. زمان آن رسیده که به جای تعویض‌های نمایشی، به دنبال ثبات ساختاری باشیم؛ جایی که مدیر بتواند با آرامش، برای آینده‌ای پایدار بر صندلی تکیه زند.

این بی‌قراری، ریشه در فرسایش اعتماد نهادی و عدم قطعیت سیاسی دارد. وقتی مدیر بداند که حکم کارگزینی او ممکن است در هر لحظه و بدون تشریفات مشخصی فسخ شود، و یا مدیری بداند که صندلی فعلی می تواند برای وی سکوی پرتابی باشد برای موقعیت های بعدی، بدون اینکه از او بخواهند که بگوید در صندلی فعلی چه کرده است، منطقاً ترجیح می‌دهد هیچ تغییر ساختاری ایجاد نکند، کاری به جز تکیه زدن بر صندلی انجام ندهد زیرا دیگر فعالیت و عملکرد و برنامه محوری اهمیت ندارد بلکه این لابی و جناح بندی و گروه بندی است که به وی موقعیت جدید می دهد. نتیجه این رویکرد، تصمیم‌گیری‌های کوتاه‌مدت، ریسک‌گریزی مفرط و پروژه‌ها، جلسات و بازدیدهایی است که تنها برای نمایش سریع نتایج (رزومه‌سازی) آغاز می‌شوند و به سرعت رها می‌گردند.

سندرم صندلی بی‌قرار، خسارات سنگینی بر کارآمدی سازمان‌ها تحمیل می‌کند. نخستین ضربه، نابودی حافظه سازمانی است. با تعویض‌های پی‌درپی، تجربه‌های مدیر قبلی نادیده گرفته شده و مدیر جدید مجبور است چرخ را از نو و اغلب با خطا بچرخاند. دومین ضربه، انرژی‌زدایی نیروی انسانی است. کارمندان در چنین محیطی، به جای یادگیری و پیشرفت، درگیر بازی‌های سیاسی و حدس‌زدن سرنوشت مدیران می‌شوند. این اضطراب گروهی، بهره‌وری را به شدت کاهش می‌دهد.

برای درمان این سندرم، نیاز به تغییر فرهنگ تعویض مدیران احساس می شود. به نظر می رسد باید احکام مدیریتی به گونه ای تدوین شوند که  بازه زمانی در احکام آنها گنجانده شود. تعیین بازه‌های زمانی مشخص (مثلاً ۳ یا ۵ سال) برای حکم کارگزینی تا مدیر بتواند برنامه بلندمدت تدوین و اجرا کند.

شفافیت در معیارهای ارزیابی مساله ای فراموش شده اما به شدت موردنیاز است. مشخص کردن شاخص‌های کلیدی عملکرد منطقی و نه بر مبنای اظهارات فردی و گروهی، در ابتدای دوره، تا افکارعمومی بدانند مدیر دقیقاً بر اساس چه معیارهایی سنجیده می‌شود و جامعه از سلیقه‌های شخصی مصون بماند.