انتخاب مدیران شایسته حلقه مفقوده نظام اداری

امروزه عبارت عزل و نصب ها ، تودیع ها و معارفه ها ، بعنوان حاشیه هایی ست که مهم تر و داغ تر از متن ذهن مخاطب را به خود جلب می کند و گاه تیتر یک انواع رسانه های مکتوب و دیجیتالی قرار می گیرد . آنانکه زمانی در کرسی مسئولیت بوده اند، الزاما می بایست با انواع تجارب و آزمون و خطاها عرصه را برای فرد جدید خالی کنند . نکته ای که نویسنده را بر آن داشت این گفتار را تحریر کند این سوال است که چه اهداف در این آمدن و رفتن ها وجود دارد ؟ چه میزان شاخص ارزیابی عملکرد افراد مورد توجه قرار می گیرد ؟! چه مقدار شاخص اعمال سلیقه مدیران بالا دستی در انتصابات جدید دخالت دارد ؟! چه مقدار شاخص استانداردها و توانایی های افراد لحاظ می شود ؟! در بررسی میزان توانمندی افراد برای احراز مسئولیت ها، قطعا شاخص هایی بعنوان سنگ محک افراد در نظر گرفته شده است تا افراد بواسطه احراز شرایط مبتنی بر آن بکارگمارده شوند . حال سوال این دکترین این است ، آیا افراد در مسئولیت های جدید می توانند دارای عملکرد قابل توجهی باشند ؟!
در تعریف عملکرد باید گفت : عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند(مورهد و گریفین، 1374)، در تعریف دیگری عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(کاسیکو، 1989)
چه عوامل بر عملکرد فردی موثر است ؟ استفان رابینز آن را شامل :توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش برشمرد (رابینز، 1377). اما در سطوح سازمانی عوامل مؤثر بر عملکرد عبارت اند از:ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاستها، رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی(رابینز، 1377). و عوامل مؤثر بر عملکرد گروهی نیز عبارت اند از:ارتباطات، رهبری، قدرت، سیاست، رفتار گروهی و تعارضی(رابینز، 1377).
با توضیح عملکرد و عوامل موثر بر آن می توان در مقام مقایسه انواع انتصابات در مشاغل مختلف کشورهای پیشرفته جهان را بر اساس شاخص مشترک توانایی و شایستگی افراد بطور دقیق بررسی نمود . کشورهای توسعه یافته برای تصدی مدیریت مشاغل هرگز و هیچگاه به انتصابات حزبی ، خانوادگی و یا لابی های غیر متعارف مراجعه نمی کنند . این قبیل کشورها از گذشته های دور دریافته اند، برای افزایش سودآوری و ارتقاء راندمان ، ضرورتا می بایست از افراد حرفه ای و متخصص استفاده نمود . به بیان دیگر آنان دریافته اند بین متغیر شاخص سودآوری و گزینش افراد متخصص و حرفه ای رابطه ی معنا دار و همبستگی مستقیم وجود دارد .
در پژوهشی اتکینسون نشان می دهد که عملکرد ، کنش انگیزش و توانایی است.به عبارت ساده تر، فرد باید مهارتهای لازم برای انجام کامل تکلیف را داشته باشد. معنای عبارت مهارت به تعبیر اتکینسون یعنی فرد درک مناسبی از شغل خود داشته باشد و مهارتهای لازم برای انجام کار را دارا باشد، این مهارت، زمانی مؤثر خواهد بود که از آنچه که انتظار می رود فرد باید انجام دهد و از نحوه انجام آن درک صحیح داشته باشد.
امروزه یکی از موانع بهره‌وري در نظام اداري ایران ضعف مديريت و تغییرات زودهنگام افراد میباشد . عدم آشنايي مديران با تكنيك‌ها و فنون برنامه‌ريزي، سازماندهي، مديريت منابع انساني، پاداش و تنبيه، روش‌هاي انگيزشي، كنترل، انتخاب نامناسب مديران در سطوح مختلف ،جابجايي مكرر آنها و عدم برنامه‌ريزي دوره‌هاي آموزشي، موجب ضعف در مديريت و نهايتاً كاهش بهره‌وري را بدنبال دارد. بکارگیری نيروي انساني متخصص که دانش و مهارت لازم را داشته باشد و بتواند كارها و وظايف محوله را بدرستي انجام دهد، موجب افزایش بهره وری در سازمان می شود . بنابراين براي بهبود سطح بهره‌وري بايد در سازماندهي كاركنان علاوه بر مد نظر قرار دادن ساير ويژگي‌ها، داشتن تخصص به عنوان يكي از اصول اساسي در گزينش افراد مورد لحاظ قرار گیرد . لازم به ذكر است جذب و بكارگماري كاركنان شايسته مستلزم ايجاد يك نظام منابع انساني است كه در آن شايسته‌سالاري حاكم باشدو نیروی انسانی را بعنوان مهمترین دارایی سازمان و سرمایه اجتماعی جامعه بشمار آورند.
از این رو درک و دانستن این حقیقت که بین ارتباط بهره‌وري سازمان و نيروي انساني رابطه معناداری وجود دارد حقیقتی انكارناپذير است. زيرا عوامل مادي در دستان توانمند انسان قالب‌ريزي مي‌شوند. انسان صاحب دانش و تخصص است كه مي‌تواند از منابع سازمان بهترين استفاده را نمايد. بنابراين انسان بهر‌ه‌ور انسان با كيفيت است و انسان باكيفيت، انسان بادانش و تخصص است.

ویکتور فرانکل ( روانشناس علوم رفتاری) می گوید : «انگیزه زندگی در افراد، از شخصی به شخص دیگر متفاوت است و هر روز با روز دیگر و حتی ساعتی با ساعت دیگر تغییر می‌کند؛ بنابراین نباید نسخه کلی برای تمام لحظات و تمام موقعیت‌ها پیچید! بلکه در لحظه‌ای خاص، برای فرد مورد نظر انگیزه‌ای خاص را می بایست زنده نمود.!
سالهاست در کشور ایران ، مدیریت منابع انسانی در شیوه ی اداره کشور از نوعی بیماری در جذب مدیران شایسته رنج می برد . به عبارتی دیگر انتخاب مدیران شایسته حلقه مفقوده نظام اداری محسوب می شود . از سوی دیگر آن دسته از افرادی که شایستگی احراز مشاغل مدیریتی را دارا می باشند به دلیل بسیاری از عوامل کنار گذاشته می شوند . گویا چاشنی مصلحت ها و بعضا برچسب ها مانع بکارگیری آنان می شود . در این بین با خاموش کردن موتور حرکت این افراد توانمند ، جاده ی پر فراز و نشیب دست آنانی قرار می گیرد که هیچگونه اطلاع و تخصصی از کار محوله ندارند و صرفا با وساطت و مشورت و لابی گری چهره های متنفذ بکار گمارده شدند .
این واکاری بدنبال حقیقتی بوده است که بدانیم جامعه بواسطه عدم بکارگیری نیروی های متخصص دچار چه آسیب ها و زیان هایی بیشماری خواهد شد که در این مقال نمی گنجد و می توان به جرات اذعان کرد، آثار بجای مانده از این بی تدبیری ها سالها بر پیکره ی کشور بجای خواهد ماند . پدیده ی فرار مغزها به دلیل بی انگیزگی افراد و عدم بکارگیری نیروی انسانی مستعد در کار ایجاد می شود . اهمیت این موضوع زمانی رخ می دهد که چرخ های توسعه کشور به دلیل نبود افراد متخصص دچار رکود ، چالش و روزمرگی می شود . اقتصاد روند نزولی پیدا کرده و بهره وری به حداقل ممکن می رسد . در کشورهای توسعه یافته ، بسیاری از مدیران توانمند با درک درست شرایط، توانستند تصمیمات عقلانی برای اداره ی امور کشور اتخاذ کنند . از سال ۱۹۸۱ میلادی دوران شکوفایی کشور مالزی با روی کار آمدن ماهاتیر محمد نخست وزیر دانشمند آغاز گردید . وی توانست عقاید و باورهایش را با ارائه طرح 2020 به مرحله اجرا بگذارد. او با استفاده از تجارب متخصصین مالزی و الگوگیری از ژاپن، مالزی را به کشوری تولیدکننده و صادرکننده فولاد، وسایل الکترونیکی و اتومبیل مبدل ساخت .
حر رشیدی – مدرس دانشگاه و پژوهشگر پارادایم های مدیریتی